共情管理 115盘 下载 pdf txt 电子版 mobi snb docx

人不是没有感情的机器，很多时候左右人情感的依然是情绪，这就是共情管理为何被重视的根本原因。企业的核心产品和发展方向都更应聚集于人，其中包括客户，也包括员工。只有充分挖掘人的需求，尊重人的想法，才能打造高质量的产品和服务。

现如今，那种依靠洗脑和高压的方式驱动员工的管理手段已经落后了，领导应该懂得重视员工、关怀员工和激励员工，这样才能打造一支能征善战的工作团队，才能给企业从内部赋能。

章 ┃ 共情是信任的基础

1．恰当的自我表达和员工打成一片 / 003

2．共情是权力之外的第二影响力 / 007

3．培养诚信文化 / 011

4．有担当才能服众 / 015

5．归属感就是团队凝聚力 / 019

6．别让一个人的负面情绪影响集体 / 023

7．让员工认为你是“自己人” / 028

第二章 ┃ 一切管理的精髓是共情

1．管人的重点是管心情 / 035

2．下命令，先满足员工的基本需求 / 039

3．驱动不是驱赶，让员工自主工作 / 043

4．榜样力量胜过奖金诱惑 / 047

5．好的“画大饼”是建立预期 / 051

6．软威胁不是心理暗示 / 055

7．领导也要适度“卖惨” / 059

第三章 ┃ 有共情才有深入灵魂的交流

1．沟通需要频率相同 / 065

2．求同存异是沟通的切入点 / 069

3．情绪沟通胜过内容沟通 / 073

4．闲聊并不简单 / 077

5．先否定再肯定，表扬也要讲技巧 / 081

6．幽默是共情的润滑剂 / 085

7．打感情牌，三招搞定“滚刀肉” / 089

第四章 ┃ 辨别人才和庸才的技巧

1．定位员工的差别优势 / 095

2．根据脾气秉性合理组队 / 099

3．三分钟快速给员工画像 / 103

4．别掉进识人用人的陷阱 / 107

5．察言观色，找出员工的痛点 / 111

第五章 ┃ 人才塑造从微笑开始

1．实施惩罚要学会拖延症 / 117

2．有脾气的人才要慢慢哄 / 121

3．只会说好话的将军带不出精兵 / 125

4．精英缺乏的只是信心 / 128

5．锻炼队伍：多让员工发言 / 132

6．控制增加要求的节奏 / 136

第六章 ┃ 与员工共同进步

1．成果分享之外还有情绪分享 / 143

2．合理激发员工的创新意识 / 147

3．为员工指引成长的方向 / 151

4．凝聚力：平等对待员工 / 155

5．允许合理的试错 / 159

6．给员工来一针“荣誉刺激” / 163

第七章 ┃ 塑造团队愿景

1．为团队描述未来画面 / 169

2．干活前必须达成共识 / 173

3．组织愿景的作用是化解冲突 / 177

4．深度融合才有深度挖掘的潜力 / 181

5．领导者的魅力能黏合队伍 / 185

6．引导员工走出舒适区 / 189

第八章 ┃ 如何塑造共情领导力

1．洞察先机：华生，你发现了盲点 / 195

2．勇于决断：启动“战斗或逃跑”决策机制 / 199

3．百折不挠：受挫时你应该想什么 / 202

4．凝聚人心：带头人要有亲和力 / 206

5．启迪心智：用讲故事的方式教育员工 / 210

6．号令群雄：合适的煽情就是助燃剂 / 214

李恺阳

李恺阳，工商管理硕士。民革党员，现任广东省工商联执委，广东省青联委员。共青团中央中国青年创新创业导师，中国青年创新创业大赛评委，广东省青年创新创业学院导师，广东省人才研究会创新创业联盟理事长。

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1．管人的重点是管心情

人力资源管理是一门学科， 不过很多领导者却过于看重其“科学性”而忽视了其中的“人文性”，把员工当成了有意识的机器人，生搬硬套一大堆理论，结果收效甚微。事实上，人虽然依靠理性爬上了食物链，但很多时候左右人思想的依然是感性，这就是共情管理为何被重视的根本原因。

有着“中关村才女”之称的梁宁，曾经这样反思自己当年的创业教训：管人的能力很差，因为我只会一招——讲道理。用当下流行的话说，这就是低情商的表现。绝大多数人都不喜欢听道理，这是一种单纯的情绪上的反感，所以无论你的道理代表了多少人类之光，只要刚开头对方就听不下去了。

很多商界大佬白手起家时，有谁是靠着高工资、高福利留住团队的？大多数人靠的是人格魅力，是沟通能力，而这些都指向一个目标：人心。以马云创业时的“十八罗汉”为例，那时候工资低、环境差，外加整天加班，可有谁为此不干了呢？这都是因为马云有着出色的情绪管理能力——不仅会管理自己的情绪，还能管理他人的情绪，而这才是成为一个优秀领导者的要素。

有人说，对年轻人讲大道理是世界上无用的努力。这话不假，其实人们不是讨厌讲道理本身，而是当领导者讲道理时，就会变得不接地气，甚至和员工格格不入，因为道理都是生硬的，它不会照顾人们的情绪，自然也就难以打动人。

一个人的成功是控制自己的情绪，而如果你是一个善于控制情绪的领导者，就能拥有控制人心的本事，这会极大提升团队的凝聚力和战斗力。换个角度看，如果你问一个老板喜欢什么样的员工，很多人都会表示喜欢“情绪稳定的”。既然如此，领导者就要努力让手下的每个人都成为情绪稳定型的员工。

情绪稳定的员工，即便能力差一点、资历浅薄一点，也有足够的上升空间，因为时间会传授经验，团队会协助成长，可如果情绪不稳定，就容易变得对小事敏感，被负面情绪干扰，进而影响到工作效率，甚至带坏整个团队的工作气氛。

管人就是管情绪，想要管好情绪就要先学会识别情绪。对领导者来说需要从两个方面切入。

，捕捉负面情绪的特征。

当某个人或者整个团队存在负面情绪时， 往往会伴随着沉默、抱怨和推脱等信号。打个比方，领导发布一项任务，看似没人反对，却也没人积极响应，这就是一种消极的沉默；再比如，员工在做事时会找出各种借口，这代表他们存在着抱怨情绪。凡此种种，都预示着员工的情绪需要调节了，否则将直接影响工作成果。

第二，发现日常行为变化。

当负面情绪产生或者扩散时，会体现在个体或者团队的日常行为上，比如员工吃饭都不积极或者经常迟到，这些行为虽然不直接和领导发出的指令相关， 但也能从侧面表达出一种消极态度，往往到这个时候就代表负面情绪影响至深，再不出手解决就可能危害更大。

那么，在发现负面情绪以后，领导者该如何进行有效的管理呢？可以采取三种方法：

，保持高效率的沟通。

高效率的沟通不是简单的提问和回答， 而是及时的、双向

的、真诚的沟通，这样才有助于领导者发现症结所在。首先，领导者要在发现负面情绪之后马上找员工交谈，不要等情绪酿成不良后果再谈。同时，领导者面对员工时要本着真诚的态度并让对方感受到。比如，团队马上要开会了，这时候领导找员工谈心，明显就是不想拿出过多的时间，员工如何愿意和你深入交流呢？另外需要注意的是，沟通要保持双向性，不要自说自话，不给员工开口的机会和条件。比如在有第三人在场的时候问员工的人际关系，员工怎么能没有顾虑呢？总之，积极主动地和员工保持联络，即便不能时间拿出解决方案，也能快地了解事情的真相，起码做到心中有数，不会让事态恶化。

第二，通过换位思考调节员工的心态。

调节他人情绪的武器就是换位思考，因为它会帮助人站在对方的角度感受负面情绪，从而根本性地找出解决办法。作为领导者，换位思考其实并不容易，因为很多人脱产多年，已经不了解一线工作的情况，容易想当然地看问题，这样的换位思考反而会起反作用。为了避免这种情况，领导者就要在平时多和员工走动并适当深入一线，知道员工处于何种工作环境，有了这种基本认识，换位思考的效果就会更好，而人性终归是相通的，位置调整了也就能理解对方了，这样开导起来也就更有针对性了，而员工也会因为领导的真心换位而尽力配合。

第三，借助有威望有影响力的员工带动正向情绪。

任何一个团队中总有一些“意见领袖”，他们往往不是身居高位的人，但在团队中很有话语权，人缘也不错，如果领导者能够和这些人建立良好的关系，那么当个体或者团队产生负面情绪时，通过他们进行调节，比领导亲自出马效果更好，毕竟他们之间在平时的互动更多，也没有身份和地位的忌讳。

管事和管人相比，后者的确更难，因为事情有规律，人却有情绪波动。但事都是人做的，管不好人，做事也无从谈起。对领导者来说，在日常管理中就要先培养一种良好的工作氛围，让员工感受到团队正在蓬勃发展，个人的职业前景会更加光明，而领导者也是一个可亲可敬的上级。若如此，当负面情绪扩散时就会产生一定的抵抗性，因为团队自带积极情绪，它就是提振士气和扭转心态的基础。

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